MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM)

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM)

A.    Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) 

Menurut Drs. Malayu S. P. Hasibuan MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien mambantu terwujudnya tujuan perusahaan karyawan dan masyarakat.

MSDM ini merupakan bagian dari manajemen. Oleh karena itu teori-teori manajemen umum menjadi pembahasannya. MSDM lebih memfokuskan pembahahasannya mengenai pengaturan peranan manusia dalam mewujudkan tujuan yang optimal. Pengaturan ini meliputi maslah perencanaan (human resources planning, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaaan, kedisiplinan, dan pemberhentian tenaga kerja untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Jelasnya MSDM mengatur tenaga kerja manusia sedemikian rupa sehingga terwujudnya tujuan perusahaan, kepuasaan karyawan, dan masyarakat.

Di dalam Manajemen Sumber Daya Manusia ini terdapat beberapa komponen diantaranya :

1.      Pengusaha

Pengusaha ini merupakan setiap orang yang menginvestasikan modalnya untuk memperoleh pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak menentu tergantung pada laba yang dicapai perusahaan tersebut.

2.      Karyawan

Merupakan kekayaan utama suatu perusahaan, karena tanpa keikutsertaan mereka, aktivitas perusahaan tidak akan terjadi. Karyawan adalah penjual jasa (pikiran dan tenaga) dan mendapat komponesasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu.

3.      Pemimpin atau manajer

Adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggug jawab atas pekerjaan orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan.

B.     Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) 

Fungsi MSDM ini meliputi perencanaan, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompetensi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisplinan, dan pemberhentian.

Akan jelasnya diuraikan sebagai berikut :

1.      Perencanaan

Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.

2.      Pengorganisasian

Merupakan kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart).

3.      Pengarahan

Pengarahan (Directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif dalam membantu tercpainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

4.      Pengendalian

Pengendalian (controlling  adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.

5.      Pengadaan

Pengadaan (Procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan dengan sesuai kebutuhan perusahaan.

6.      Pengembangan

Pengembangan (Development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.

7.      Kompensasi

Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai ibalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.

8.      Penintegrasian

Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.

9.      Pemeliharaan

Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara untuk meningkatkan kondisi fifik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.

10.  Kedisiplinan

Merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal.

11.  Pemberhentian

Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seorang dari suatu perusahaan.

C.    Pelatihan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pelatihan dan pengembangan SDM adalah hal utama harus ada dalam sebuah manajemen. Pelatihan SDM mengacu pada serangkaian kegiatan yang memberikan peluang kepada setiap karyawan untuk mendapatkan dan meningkatkan keterampilan yang berkaitan dengan pekerjaan. Program pelatihan SDM umumnya diberikan kepada karyawan yang baru maupun karyawan yang telah ada, tujuannya adalah agar setiap karyawan tersebut mampu menghadapi situasi – situasi yang selalu berubah.

Istilah pelatihan merupakan terjemahan dari kata “training” dalam bahasa inggris. Secara harfiah akar kata “training” adalah “train” yang berarti :

1.         Memberi pelajaran dan praktik (give teaching and practice)

2.         Menjadikan berkembang dalam arah dikehendaki (cause to grow in a required direction)

3.         Persiapan (preparation)

4.         praktik (practice)

Simamora (1995:287) mengartikan pelatihan sebagai serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian-keahlian , pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan sikap seorang individu. Sedangkan dalam Instruksi Presiden No. 15 tahun 1974, pengertian pelatihan dirumuskan sebagai berikut :

Pelatihan adalah bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar system pendidikan yang berlaku, dalam waktu yang relative singkat, dan dengan menggunakan metode yang lebih mengutamakan praktik daripada teori.

Sedangkan yang dimaksud dengan pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan yang bertujuan untuk meningkatkan efisiensi, mengurangi kerusakan, mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, meningkatkan pelayanan yang lebih baik, pengembangan moral, peningkatan karier, dan lain sebagainya.

Dari pengertian pelatihan dan pengembangan diatas dapat disimpulkan bahwa pelatihan dan pengembangan merupakan suatu kegiatan untuk meningkatkan kapasitas sumber daya manusia agar bisa menjadi sumber daya yang berkualitas baik dari segi pengetahuan, keterampilan bekerja, tingkat profesionalisme yang tinggi dalam bekerja agar bisa meningkatkan kemampuan untuk mencapai tujuan perusahaan dengan baik.

Pelatihan dan pengembangan ini sering kita dengar dalam dunia kerja di perusahaan, organisasi, lembaga, atau bahkan dalam instansi pendidikan. Hal ini dapat diasumsikan bahwa pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi tenaga kerja untuk bekrja lebih menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat kedepan. Tidak terlalu jauh dalam instansi pendidikan,

Pelatihan dan pengembangan sering dilakukan sebagai upaya meningkatkan kinerja para tenaga kerja pendidikan yang dianggap belum mampu untuk mengemban pekerjaannya karena faktor perkembangan kebutuhan masyarakat dalarn pendidikan. Secara deskripsi tertentu potensi para pekerja pendidikan mungkin sudah memenuhi syarat administarasi pada pekerjaanya, tapi secara aktüal para pekerja pendidikan harus mengikuti atau mengimbangi perkembangan pendidikan sesuai dengan tugas yang dijabat atau yang akan dijabatnya. Hal ini yang mendorong pihak instansi pendidikan untuk memfasilitasi atau memiasililatori pelatihan dan pengembangan karir para tenaga kerja pendidikan guna mendapatkan hasil kinerja yang balk, etèktif dan efisien.

D.    Tujuan Pelatihan dan Pengembangan SDM

Pelatihan dan pengembangan SDM mempunyai tujuan yang terdiri dari beberapa tujuan antara lain:

1.         Memutakhirkan keahlian seorang individu sejalan dengan perubahan teknologi. Melalui pelatihan SDM, pelatih (trainer) memastikan bahwa setiap individu dapat secara efektif menggunakan teknologi-teknologi baru.

2.         Mengurangi waktu belajar seorang individu baru untuk menjadi kompeten dalam pekerjaan.

3.         Membantu memecahkan persoalan operasional.

4.         Mengorientasikan setiap individu terhadap organisasi.

5.         Memberikan kemampuan yang lebih tinggi dalam melaksanakan tugas dalam bekerja.

6.         Meningkatkan tingkat professionalisme para karyawan.

E.     Jenis Pelatihan dan Pengembangan

Terdapa banyak pendekatan untuk pelatlian. Menurut (Simamora:2006 :278) ada lima jenis-jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan:

1)      Pehtihan Keahlian.

Pelatihan keahlian (skils training) merupakan pelatihan yang sering di jumpai dalam organisasi. program pelatihaannya relatif sederhana: kebutuhan atau kekuragan diidentifikasi rnelalui penilaian yang jeli. kriteria penilalan efekifitas pelatihan juga berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam tahap penilaian.

2)      Pelatihan Ulang.

Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahilan. Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga kerja instansi pendidikan yang biasanya bekerja rnenggunakan mesin ketik manual mungkin harus dilatih dengan mesin computer atau akses internet

3)      Pelatihan Lintas Fungsional.

Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training) melibatkan pelatihan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan pekerjan yang ditugaskan.

4)      Pelatihan Tim.

Pelatihan tim merupakan bekerjasarna terdiri dari sekelompok Individu untuk menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja.

5)      Pelatihan Kreatifitas.

Pelatihan kreatifitas(creativitas training) berlandaskan pada asumsi hahwa kreativitas dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin yang berdasar pada penilaian rasional dan biaya dan kelaikan.

menurut (Gomes:2003:204) terdapat paling kurang tiga tahapan utama dalam pelatihan dan pengembangan, yakni: penentuan kebutuhan pelatihan, desain program pelatihan, evaluasi program pelatihan.

1.   Penentuan kebutuhan pelatihan (assessing training needs)

Adalah lebih sulit untuk menilai kebutuhan-kebutuhan pelatihan bagi para pekerja yang ada daripada mengorientasikan para pegawai yang baru. Dari satu segi kedua-duanya sama. Tujuan penentuan kebutuhan pelatihan ini adalah untuk mengumpulkan sebanyak mungkin informasi yang relevan guna mengetahui dan atau/menentukan apakah perlu atau tidaknya pelatihan dalam organisasi tersebut.

Dalam tahapan ini terdapat tiga macam kebutuhan akan pelatihan yaitu:

a.       General treatment need, yaitu penilaian kebutuhan pelatihan bagi semua pegawai dalam suatu klasifikasi pekerjaan tanpa memperhatikan data mengenai kinerja dari seseorang pegawai tertentu.

b.      Oversable performance discrepancies, yaitu jenis penilaian kebutuhan pelatihan yang didasarkan pada hasil pengamatan terhadap berbagai permasalahan, wawancara, daftar pertanyaan, dan evaluasi/penilaian kinerja, dan dengan cara meminta para pekerja untuk mengawasi sendiri hasil kerjanya sendiri.

c.       Future human resources neeeds, yaitu jenis keperluan pelatihan ini tidak berkaitan dengan ketidak sesuaian kinerja, tetapi Iebih berkaitan dengan sumberdaya manusia untuk waktu yang akan datang.

2.      Mendesain program pelatihan (desaigning a training program)

Sebenarnya persoalan performansi bisa disiatasi melalui perubahan dalam system feedback, seleksi atau imbalan, dan juga melalui pelatihan. Atau akan Iebih mudah dengan melakukan pemecatan terhadap pegawai selama masa percobaannya.

Jika pelatihan merupakan Solusi terbaik maka para manajer atau supervisor harus memutuskan program pelatihan yang tepat yang bagaimana yang harus dijalankan. Ada dua metode dan pririsip bagi pelatihan:

a.       Metode pelatihan.

Metode peIathan yang tepat tergantung kepada tujuannya. Tujuan atau sasaran pelatihan yang berbeda akan berakibat pemakaian metode yang berheda pula.

b.      Prinsip umum bagi metode pelatihan

Terlepas dari berhagai metode yang ada, apapun bentuk metode yang dipilh, metode tersebut harus rnemenuhi prinsip—prnsip seperti: 1 .Memotivasi para peserta pelatihan. 2. Memperlihatkan ketrampilan-ketrampilan. 3. Harus konsisten dangan isi pelatihan. 4.Peserta berpartisipasi aktif. 5. Memberikan kesempatan untuk perluasan ketrampilan. 6. Memberikan feedback. 7. Mendorong dari hasil pelatihan ke pekerjaan. 8. Harus efektif dari segi biaya.

3.      Evaluasi efektifitas program (evaluating training program effectivenees).

Supaya efektif, pelatihan haru merupakan suatu solusi yang tepat bagi permasalahan organisasi, yakni bahwa pelatihan tersebut dimaksudkan untuk memperbaiki kekurangan keterampilan. Untuk meningkatkan usaha belajarnya,para pekerja harus menyadari perlunya perolheanb informasi baru atau mempelajari keterampilan-keterampilan baru, dan keinginan untuk belajar harus dipertahankan. Apa saja standar kinerja yang telah ditetapkan, sang pegawai tidak harus dikecewakan oleh pelatih yang menuntut terlalu banyak atau terlalau sedikit.

Sumber :

Hasibuan Malayu (2007), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Bumi Aksara

Kamil Mustofa (2007), Model Pendidikan dan Pelatihan (konsep dan Aplikasi), Bandung :Alfabeta

Najib Muhamad, (2015), Manajemen Pendidikan dan Pelatihan, Bandung : Pustaka Setia

Google-sopyaneffendi.blogspot.com/ Pelatihan dan Pengembangan SDM

arinieria.blogspot.com/2014/12/Pelatihan dan Pengembangan SDM

KOMUNIKASI DAN BUDAYA : PENDEKATAN ANTROPOLOGI

KOMUNIKASI DAN BUDAYA : PENDEKATAN ANTROPOLOGI

A.    Menerapkan Pengetahuan Antropologi

Hubungan antar dua budaya dijembatani oleh prilaku-prilaku komunikasi antar administrator yang mewakili suatu budaya dan orang-orang yang mewakili budaya lain. Bila komunikasi mereka efektif, maka saling pengertian tumbuh yang diikuti dengan kerja sama. Bila komunikasi tersebut salah, maka ada pengetahuan tentang budaya dalam buku manapun yang dapat menjamin tindakan yang efektif. Ini tidak bermkasud meremehkan pengetahuan budaya yang dapat diberikan antropog, tapi sekedar menyarankan bahwa inti penerapan pengetahuan tersebut harus berada dalam proses komunikasi.

Oleh karena itu, marilah kita bahas proses komunikasi antar budaya dengan harapan kita dapat mencapai dua tujuan yaitu :

·         meningkatkan pengetahuan kita  tentang diri kita sendiri dengan menjelaskan sebagaian dari prilaku-prilaku komunikatif yang kita sadari.

·         Menjelaskan kendala-kendala terhadap pemahaman atas proses lintas budaya yang selama ini hampir tak teratasi.

Kita juga tahu bahwa komunikasi tidak hanya meliputi kata-kata, tetapi juga meliputi prilaku-prilaku lain yang mendasari kesimpulan tentang apa yang sudah terjadi pada masa lalu. (Mulyana  & Rahmat, 2006:37)

Budaya, dalam hal ini melukiskan kadar dan type kontak fisik yang dituntut oleh adat kebiasaan, dan intensitas emosi yang menyertainya. Budatya yang meliputi hubungan antara apa apa yang dikatakan dan apa yang dimaksudkan. Seperti tidak maksudnya mungkin dan besok maksudnya tak pernah. Budaya juga menentukan, apakah suatu kontrak tertentu, harus pertama-tama didiskusikan dalam suatu pertemuan seharian penuh yang mengikutsertakan empat atau lima orang dari setiap pihak, dan mungkin dengan bantuan sesorang pelayanan yang menyuguhkan kopi.

Banyak aspek  budaya turut menentukan prilaku kominikatif. Unsur-unsur sosio-budaya ini tersebar dan meliputi banyak kegiatan sosial manusia. Untuk menyederhanakan dan membatasi pembahasan kita, kita akan memeriksa beberapa unsur sosio-budayayang berhubungan dengan komunikasi antar budaya, yaitu bahasa, kata-kata dan makna, nada suara, emosi dan kontak fisik, dampak waktu secara kultural, tempat, hubungan-hubungan kelas kelas sosial, persepsi, system kepercayaan, nilai dan sikap. Selanjutnya lihat Mulyana & Rahmat,2006)

B.     Bahasa

Bentuk yang paling nyata dalam komunikasi adalah bahsa. Secara sederhana bahasa dapat diartikan sebagai suatu system lambang yang terorganisasi, disepekati secara umum, dan merupakan hasil belajar, yang digunkan untuk menyajikan pengalaman-pengalaman dalam suatu komunitasgeografis atau budaya.

Ketidakmampuan kita dalam berbahasa sering mengakibatkan kerusakan hubungan dengan relasi-relasi kita di seluruh dunia. Perbesaran kata, tata bahasa dan fasilitas verbal, tidaklah memadai, kecualibisa memahami isyarat halus yang implisit dalam bahasa, gerak-gerik, dan ekspresi, ia tidak hanya akan menafsirkan secara salah apa yang dikatakan padanya, ia pun mungkin akan menyinggung perasaan orang lain tanpa mengetahui bagaimana atau mengapa hal itu bisa terjadi.

            Bahasa merupakan alat utama yang digunakan budaya untuk menyalurkan kepercayaan,nilai dan norma. bahasa merupakan alat bagi orang –orang untuk berineteraksi dengan orang-orang lain dan juga sebagai alat untuk berpikir. Maka, bahasa berfungsi sebagai suatu mekanisme untuk berkominasi dan sekaligus sebagai pedoman untuk melihat relatis sosial. Bahasa  memperngaruhi resepsi , menalurkan dan turut membentuk pikiran

1.      kata kata dan makna

tidak dapatkah kita mepercayai apa yang  katakan ? kita semua mengakui bahwa  orang jujur .apa yang sering tidak ketahui adalah bahwa petanaan ini menyangkut pengaruh – pengaru budaya yang tidak berkitan dean kejujuran ataw keandalan indivdu

Di Amerika serikat, kita mementikan peryataan langsung orang amerika yang baik diharapkan mengatakan apa yang dimaksudkan apa yang dikatakan. Bila mengenai hal-hal penting kita menemukan orang yang berbicara berputar-putar dan mengelak-elak, kita akan cenderung menganggapnya sebagai orang yang tidak dapat diandalkan atau bahkan tidak jujur.

Mengenai makna, Devito (1997:120), isyarat mempunyai kebebasan makna (arbtry); mereka tidak memiliki karakteristik atau sifat dari benda atau hal yang mereka gambarkan. Kata anggur tidak lebih lezat ketimbang bulgur. Kata bulgur juga tidak lebih mengenyangkan ketimbang kata anggur. Satu kata memiliki arti atau makna yang mereka gambarkan karena kitalah yang secara bebas menentukan arti atau maknanya.

Dalam beberapa budaya lan, kata-kata dan makna kata-kata tersebut tidak mempunyai hubungan langsung. Orang-orang mungkin lebih memperhatikan makna kata-kata tertentu. Ini memungkinkan mereka memberikan jawaban yang sesuai dan menyenangkan atas suatu pertanyaan, karena jawaban yang harfiah dan factual bisa menyinggung perasaan atau mempermalukan. Situasi semacam ini tidaklah asing dalam budaya amerika. contoh, seorang usahawan amerika dididik untuk tidak terlalu bertanya dalam tentang rincian suatu system produksi. Hal ini dianggap suatu usaha untuk mencuri rencana-rencana operasionalnya. Bagaimana dalam lingkungan anda?

2.      Nada Suara dan Emosi

Manusia berkomunikasi tidak dengan kata-kata saja. Nada suaranya, ekspresi wajahnya, gerak-geriknya, semua itu mengandung makna yang perlu diperhitungkan, Jadi, tidak hanya bahasa yang dapat membingungkan tetapi juga gerak-gerik dan isyarat-isyarat kultural. Anggukan seseorang bisa berarti negative bagi orang lain. Lihat Mulyana & Rahmat 2006:210)

Setiap budaya memiliki rangkaiannya sendiri yang kaya, terdiri dari tanda-tanda bermakna, lambang-lambang, gerak-gerik, konotasi emosi, rujukan historis, respon tradisionil, dan juga penting diam yang mengandung makna. Sebagai contoh, tradisi anglo saxon untuk menjaga kekaleman. Mereka diajari oleh budayanya untuk menekan perasaan perasaannya. Ia dikondisikan untuk menganggap emosi sebagai hal yang umumnya jelek (kecuali pada wanita lemah yang tidak dapat menolong dirinya sendiri) dan pengendalian diri sebagai baik. Semakin penting maslah yang ia hadapi, semakin tenang penampilannya berkepala dingin, roman muka yang keras, pikiran tenang, pikiran tenang, bukanlah secara kebetulan para pahlawan dalam film-film Western memperlihatkan ciri-ciri ini.

Di Timur tengah adalah sebaliknya, sejak masa kanak-kanak orang Arab dibolehkan, bahkan di dorong, untuk menyatkan perasaan perasaannya dengan bebas. Lelaki dewasa boleh menangis, berteriak, memberi isyarat dengan ekspresif, meloncat ke atas dan kke bawah dan di anggap sebagai orang yang tulus.

C.     Kontak Fisik (Menyentuh atau Tidak Menyentuh)

Seberapa jauhkah kontak fisik sebaiknya dilakukan dalam percakapan sosial atau percakapan bisnis?. Di Indonesia, kita menghendaki kontak fisik, terutama lelaki dewasa. Kontak fisik paling umum adalah berjabat tangan, dan dibandingkan dnegan orang-orang Eropa dan Amerika, kita melakukannnya lebih sedikit.

Jabat tangan adalah bentuk sapaan atau cara menyatakan perpisahan yang impersonal. Di Amerika latin cara yang lebih ramah adalah dengan meletakkan tangan kiri diatas bahu orang lain ketika berjabat tangan. Cara yang lebih intim dan hangat adalah doble abzaro dua lelaki berpelukan dengan meletakkan lengan mereka diatas kedua bahu mereka masing-masing. Bagi orang Marika utara sulit menerima kontak fisik berupa meletakkan telapak tangan pada lengan selama percakapan. Bagi mereka cara ini berarti isyarat yang tidak menyenangkan, mungkin semacam isyarat seksual yang menghambat komunikasinya.

 Jarak pribadi (personal distance),kita semua memiliki daerah yang kita sebut jarak pribadi. Daerah ini melindungi kita dari sentuhan orang lain, dalam dekat jarak pribadi antara 45 sampai 75 cm, dan fase jauh 75 sampai 120 cm.

Jarak sosial (sosial distance) fase dekat dari 120 sampai 210 cm adalah jarak yang digunakan bila melakukan pertemuan bisnis dan interaksi pada pertemuan bersifat sosial. Fase jauh 210 sampai 360 cm jarak yang kita pelihara jika seorang berkata “menjauhlah agar saya dapat memandangmu”. Pada jarak ini, transaksi bisnis mempunyai nada yang lebih resmi.

Jarak public(public distance), fase dekat 360 sampai 450 pada jarak ini seseorang dapat mengambil tindakan detensif bila terancam. Dalam bis kota atau kereta kita akan menghindar atau mengambil jarak dari orang yang sedang mabuk atau orang yang dianggap kurang baik. Fase jauh lebih dari 750 cm, kita melihat orang-orang tidak sebagai individu yang terpisah, melainkan sebagai bagian dari suatu kesatuan yang lengkap. Kita kadang-kadang secara reflex menjauh ketika ada seorang tokoh (orang) penting lewat, terlepas dikawal atau tidak.

D.    Lima Dimensi Waktu

Ide-ide kita tentang waktu tertanam dalam diri kita sejak kecil. Bila gagasan-gagasan kita tentang waktu ini bertentangan dengan prilaku orang lain, kita bereaksi dengan marah, tidak tahu apa sebabnya. Bagi orang-orang bisnis, lima konsep waktu yang biasanya dilakukan adalah waktu untuk bertemu, berdiskusi, berkenalan, berkunjung, dan jadwal waktu.

Siapapun yang berpergian ke luar negeri dan berhubungan luas dengan orang-orang non Amerika, mengetahui bahwa ketepatan waktu di tafsirkan dengan berbagai cara. Ini adalah suatu hal yang perlu diingat. Contohnya bertemu sesuai dengan waktu yang telah dijanjikan.

E.     Tempat

Kita mengatakan bahwa ada saatnya dan ada tempatnya bagi segala sesuatu, namun bila dibandingkan dengan negeri-negeri dan budaya-budaya lain, kita tidak terlalu mempersalahkan perbedaan tempat. Bisnis suatu hal yang universal; hal itu dapat dibicarakan hampir di mana saja, kecuali mungkin di gereja. Orang bahkan dapat berbicara tentang bisnis saat naik tangga ke atas dari gereja. Politik hanya sedikit lebih dibatasi untuk dibatasi untuk di bicarakandi tempat-tempat yang cocok untuk mendiskusikan.

                  Di negeri-negeri lain ada pembatasan-pembatasan tempat untuk membicarakan bisnis dan politik. Di India tidak selayaknya berbicara ketika sedang mengunjungi rumah seseorang. Bila anda melakukannya,, akan kehilangan kesempatan untuk mengadakan hubungan bisnis yang memuaskan. Di Amerika Latin, meskipun mahasiswa berminat pada politik, tradisi menentukan bahwa seorang politikus harus menghindari topic ketika berbicara di universitas.

F.      Pengaruh Status atas Komunikasi

Kita akan keliru mengira bahwa pola-pola komunikasi yang kita amati di seluruh dunia, tak lebih dari kumpulan adat adat istiadat yang tidak berarti. Pola komunikasi suatu masyarakt tertentu merupakan bagian dari keseluruhan pola budaya dan dapat di pahami dlam konteks tersebut.

Di sini kita tidak dapat mengemukakan banyak contoh prilaku komunikasi yang di dasari budaya tertentu. Perbedaan-perbedaan ini tampaknya jelas berhubungan dengan budaya dan organisasi sosial. Di Amerika latin kita dapatkan bahwa masyarakat secara kaku bertingkat-tingkat. Akibatnya, kita temukan wewenang yang lebih penting lagi dalam keluarga dna komunitas.

Perbedaan status dan kelas sosial menyebabkan orang-orang yang berstatus berbeda sulit menyatakan opini secara bebas dan terus terang dalam diskusi dan perdebatan.

Status dan kelas sosial juga menentukan apakah bisnis akan terjadi antara individu atau antara kelompok. Di Amerika serikat mungkin takkan menemukan kelompok penjual yang mengunjungi seorang pelanggan. Di Jepang justru pentingnya kunjungan dan pentingnya posisi orang itu ditentukan oleh siapa yang ia ajak ikut serta. Praktik ini juga terjadi pada hirarki bisnis dan pemerintah. Bahkan seorang guru besar universitaspun cenderung membawa serta satu atau dua pembantu dalam urusan akademik. Kalau tidak, orang-orang mungkin berpikir bahwa ia bukan orang penting, begitu pula urusannya.

G.    Persepsi

Persepsi adalah proses internal yang kita lakukan untuk memilih, mengevaluasi dan mengorganisasikan rangsangan dari lingkungan eksternal. Secara umum dipercaya bahwa orang-orang berprilaku sebagai hasil atau dari cara mereka mempersepsi dunia (lingkungannya) sedemikian rupa. Prilaku-prilaku ini dipelajari sebagai bagian dari pengalaman budaya mereka. Artinya, kita merespon kepada suatu stimuli sedemikian rupa, sesuai dengan budaya yang telah diajarkan kepada kita. Budaya menentukan kriteria mana yang penting ketika kita mempersepsi sesuatu.

Komunikasi antar budaya, dapat dipahami sebagai perbedaan budaya dalam mempersepsi objek-objek sosial dan kejadian-kejadian. Untuk memahami dunia dan tindakan orang lain, kita harus memahami kerangka persepsinya. Dalam komunikasi lintas budaya, mengharapka banyak persamaan dalam pengalaman dan persepsi.

Ada tiga unsur sosio budaya yang berpengaruh besar, dan langsung terhadap makna yang kita bangun dalam persepsi kita, yaitu: system kepercayaan (belief), system system (value), system sikap (attitude), pandangan dunia (word view), dan organisasi sosial (sosial organization).

Ketika unsur ini mempengaruhi persepsi kita dan makna yang kita bangun. Unsur-unsur tersebut mempengaruhi aspek-aspek makna yang bersifat pribadi dan subjektif. Seorang Arab dan seorang Amerika akan setuju secara objektif, seorang tertentu adalah wanita, tapi mungkin mereka tidak akan setuju arti seorang wanita secara sosial.

1.      Sistem Kepercayaan, Nilai dan Sikap

            Kepercayaan secara umum dapat dipandang sebagai kemungkinan subjektif, yang diyakini individu bahwa suatu objek atau peristiwa memiliki karakteristik tertentu. Kepercayaan melibatkan hubungan antara objek yang dipercaya dan karakteristik yang membedakannya.

            Dalam komunikasi antar budaya tidak ada hal yang benar atau salah sejauh hal-hal tersebut berkaitan dengan kepercayaan. Budaya memainkan suatu peranan penting dalam pembentukan kepercayaan.

            Nilai adalah seperangkat aturan yang terorganisasikan untuk membuat pilihan-pilihan, dan mengurangi konflik dalam suatu masyarakat. Nilai-nilai memiliki aspek evaluative dan system kepercayaan, nilai dan sikap. Dimensi evaluative ini meliputi kualitas-kualitas seperti kemanfaatan, kebaikan, estetika, kebutuhan dan kesenangan.

            Pada sebagian budaya, ada yang menurunkan suara sebagai tanda hormat dan patuh. Kepercayaan dan nilai memberikan konstribusi bagi pengembangan dan sikap. Sikap suatu kecenderungan yang diperoleh dengan belajar untuk merespon suatu objek secara konsisten. Sikap itu dipelajari dalam suatu konteks budaya, artinya lingkungan kita membentuk sikap kita, kesiapan kita untuk merespon, dan akhirnya perilaku kita.

            Bisa budaya dalam system kepercayaan, nilai, sikap, dapat dilihat pada contoh pertarungan banteng dengan manusia. Orang-orang Amerika Utara memandang pertarungan manusia melawan banteng dengan sikap negative, dan menghindari tontonan tersebut meskipun lewat teleisi. Sebagian malah kampaye agar pertarungan itu dilarang.

2.      Pandangan Dunia

            Unsur budaya ini, meskipun dan uraiannya abstrak, merupakan salah satu unsur terpenting dalam aspek-aspek perseptual komunikasi antar budaya. Pandangan dunia berkaitan dengan orientasi suatu budaya terhadap hal-hal seperti tuhan, kemanusiaan, alam semesta, dan masalah-maslah filosofis lainnya yang berkenann dengan konsep makhluk. Oleh karena pandangan dunia begitu kompleks, kita sulit melihatnya dalam suatu interaksi antar budaya.

            Isu-isu pandangan dunia bersifat abadi dan merupakan landasan paling mendasar dari suatu budaya. Seorang katolik tentu saja mempunyai pandangan dunia yang berbeda dibandingkan dengan seorang muslim, yahudi atau atheis.

            Pandangan dunia mempengaruhi kepercayaan nilai, sikap, penggunaan waktu, banyak aspek budaya lainnya. Dengan cara-cara yang terlihat dan tidak nyata, pandangan dunia sangat mempengaruhi komunikasi antar budaya.

3.      Organisasi Sosial

            Ada dua unit sosial yang dominan dalam suatu budaya yang mempengaruhi persepsi, yaitu keluarga dan sekolah. Keluarga paling berperan dalam mengembangkan anak selama periode awal (formatif)dalam kehidupannya, keluarga banyak memberi pengaruh budaya, bahkan pembentukan sikap pertamanya sampai pemilihan atas barabg mainannya.

            Keluarga juga membimbing anak dalam menggunakan bahasa, cara memperoleh kata hingga dialek. Keluarga juga memberikan persetujuan, dukungan, ganjaran, dan hukuman, yang mempengaruhi nilai-nilai yang anak kembangkan dan tujuan-tujuan yang ia capai.

            Sekolah mempunyai tanggung jawab besar mewariskan dan memelihara suatu budaya. Sekolah merupakan penyambung penting yang menghubungkan masa lalu dan juga masa depan. Sekolah memelihara budaya dengan memberi tahu anggota-anggota budaya. Sekolah mengajarkan beragam ilmu pengetahuan. Sekolah mungkin menekankan revolusi yang melandaskan perdamaian atau kekerasan.

BAB III

PENUTUP

A.    Kesimpulan

        Hubungan antar dua budaya dijembatani oleh prilaku-prilaku komunikasi antar administrator yang mewakili suatu budaya dan orang-orang yang mewakili budaya lain.

        Banyak aspek  budaya turut menentukan prilaku kominikatif. Unsur-unsur sosio-budaya ini tersebar dan meliputi banyak kegiatan sosial manusia. Diantaranya Bahasa.

Bahasa berfungsi sebagai suatu mekanisme untuk berkominasi dan sekaligus sebagai pedoman untuk melihat relatis sosial. Bahasa  memperngaruhi resepsi , menalurkan dan turut membentuk pikiran .

Oleh karena itu, tujuan komunikasi antar budaya diantaranya untuk  meningkatkan pengetahuan kita  tentang diri kita sendiri dengan menjelaskan sebagaian dari prilaku-prilaku komunikatif yang kita sadari, Menjelaskan kendala-kendala terhadap pemahaman atas proses lintas budaya yang selama ini hampir tak teratasi.

http://rizhacommunication.blogspot.co.id/2010/02/antropologi-sebagai-landasan-    ilmu.html

http://www.aurellyreresaputra.blogspot.co.id/2013/06/contoh-makalah-tentang-budaya.html